3 prioridades en la planificación para la sucesión de negocios.

Lauren Miller

La planificación para la sucesión de una empresa familiar es un proceso, no un acontecimiento único.  Esta es una realidad que no conocía hasta que me tocó vivirla.

La planificación y la transferencia de sucesión de nuestra empresa familiar comenzó cuando mi padre enfermó, y luego de haber pasado por este proceso yo misma, tomé la misión de ayudar a otros a superar estas complejidades.

La planificación para una sucesión puede ser algo abrumador. Cuanto te toca lidiar con todo lo relacionado con una enfermedad terminal: tiempo, energía, estrés, cuidados y al mismo tiempo llevar una empresa y hacer una planificación para la sucesión, te sientes estresado rápidamente.

Si bien el diagnóstico de mi padre hizo que tuviéramos que ocuparnos rápidamente de la planificación y el traspaso de la empresa, él venía preparando todo para que su empresa pudiera continuar por un tiempo más allá de su liderazgo. Mi hermano, que ahora es el CEO, tuvo un cargo en la empresa familiar por 20 años y había sido preparado concretamente para dirigir la empresa.

Cuando a mi padre le dieron el diagnóstico, yo estaba detrás de mis propios emprendimientos empresariales y nunca me había interesado un empleo dentro de la empresa familiar. No fue hasta que mi familia tuvo que enfrentar la realidad de la enfermedad de mi padre que yo desarrollé un profundo aprecio y devoción por la empresa familiar.  Fue en este punto que comencé a aceptar y a valorar mi responsabilidad heredada, y me impuse el desafío de poder equilibrar esto con mis propios objetivos y aspiraciones.

Básicamente lo que mi padre me pidió fue simple: ayudarlo a proteger su legado. Ayudarlo a vivir todo lo posible para que mis hermanos y yo estemos listos para su partida.  Fue un pedido con mucha más responsabilidad que solo la planificación para la sucesión de la empresa. Debido a mi edad, la flexibilidad y la libertad de mi vida y mi empleo (disponibilidad 9-5), un esposo e hijos, más mi relación estrecha con mi padre, era la hija en la mejor posición para tomar el liderazgo de esa tarea.

Por casi cuatro años fui la cuidadora de mi padre pero también su aprendiz y sucesora.  Aprendí de él. Me pasó sus conocimientos. Pudimos documentar y registrar su vida y lecciones.  Me enseñó la historia de mi familia y nuestro legado empresarial y tenencia de tierras.  Pudimos resolver asuntos a nivel personal y profesional.  Me introdujo en su sistema. En pocas palabras, me enseñó cómo pensar, cómo ver las oportunidades y cómo dirigir su empresa.

En ese tiempo, nos volvimos realmente un dúo dinámico, pero siempre digo que hubiésemos deseado no haber tenido que esperar a que se enfermara para empezar ese proceso. Deseábamos haber tenido más tiempo porque podríamos haber hecho mucho más y preparado la empresa para ser incluso más sólida que lo que era al momento del traspaso.

Después de haber pasado este proceso con mi familia, aprendí muchas lecciones y aprendí mucho sobre la planificación de las sucesiones.  Estas son las tres prioridades que hay que considerar: planificación, asistencia, y tiempo y responsabilidad.

1. Planificación

En ocasiones la planificación para la sucesión de una empresa familiar se da por la muerte o enfermedad del propietario, si se da.  Esta es la razón más común por la cual las empresas familiares no pueden pasar la empresa a la generación siguiente.

Muchos consultores comerciales le dirían a los nuevos empresarios que elaboren una estrategia de salida correcta en su plan comercial, porque finalmente, la clave del éxito generacional es tomarse el tiempo para hacer la planificación para ello.

La planificación debiera comenzar como mínimo de cuatro a cinco años antes de la transición. Según el tipo de empresa, podría incrementarse la planificación de entre ocho a 10 años de antelación para que sea aún más eficiente. Hay una lista de cosas que tienes que llevar a cabo, como:

  • Planificación estratégica: ¿Cuál es la visión y el plan para el futuro de la empresa?
  • Propiedad y administración: ¿Quién será el propietario y dirigirá la empresa? ¿Es necesario que los propietarios trabajen en su empresa?
  • Planificación financiera: ¿Qué se requiere para llevar a cabo y alcanzar tus objetivos comerciales para garantizar un traspaso y un crecimiento exitosos?
  • Planificación de recursos humanos: ¿Qué tipo de personal se requiere para la próxima etapa de la empresa? ¿Qué tipo de entrenamiento se necesita?
  • Planificación estatal, impuestos, obligaciones: ¿Cómo quieres que se administren tus bienes? ¿Cuáles son las obligaciones impositivas? ¿Quién es la persona responsable de los escollos?

La planificación a largo plazo le proporciona a tu hijo, hijos o herederos el tiempo suficiente para aprender y administrar la empresa. Tú, como propietario, también puedes observar cómo trabaja tu posible sucesor —qué fortalezas y debilidades tiene— y qué necesita sumar a nivel profesional y personal.

Algunas preguntas que deben formularse y responderse al inicio del proceso de planificación:

  • ¿Cuál es tu visión como propietario?
  • ¿Cómo deseas pasar tus últimos años/años de jubilación?
  • ¿Qué se necesitará financieramente en los años venideros/de jubilación?
  • ¿Quieres conservar la empresa en la familia?
  • ¿Tienen los integrantes de la familia una visión para sus propias vidas?
  • ¿Quiere la próxima generación dirigir y/o operar la empresa?
  • ¿El plan estratégico de la compañía apoya la visión y los valores de la familia?
  • ¿Está la empresa posicionada para una viabilidad y sucesión a largo plazo?
  • ¿Podría la empresa sobrevivir a tu muerte prematura o a una discapacidad?
  • ¿Quiénes de los integrantes de la familia entrarán a la empresa?
  • ¿A quiénes prepararás para la sucesión?
  • ¿Cómo los prepararás?

2. Asistencia

La planificación para la sucesión es una ardua tarea para enfrentar. Se necesita a todo un pueblo… literalmente.

Busca a otras empresas familiares que vengan de generaciones e involúcrate en ellas.  Pídeles consejos y aprende de sus historias de transición. Conocer las historias internas de las razones por las que eligieron el camino que tomaron puede traerte algo de luz a los desafíos potenciales futuros y a las decisiones que deberás tomar.

¿Qué aprendieron? ¿Qué les hubiese gustado hacer diferente?  ¿Cómo les está yendo ahora? ¿Cómo se alinearon los objetivos y aspiraciones del propietario de la próxima generación con los de la generación actual? Ver ejemplos y hablar sobre las situaciones te dará el modo de pensar requerido para enfrentar la planificación para la sucesión.

Involucra a tu familia. Antes de tomar cualquier decisión, o antes de empezar realmente el proceso, busca asistencia y aceptación de tu familia.  Esto no es algo que deba hacerse en secreto.  Esto también te dará a ti y a tu familia la oportunidad de conectarse y soñar un futuro, cambiar las connotaciones negativas de la planificación para la sucesión ya sea por muerte o por "el fin".

También busca apoyo y asistencia de diferentes profesionales.

  • Contadores: tu contador debe aconsejarte sobre la planificación de sucesiones según un análisis de patrones de ingresos y gastos de la empresa como una herramienta para la planificación futura.  Parte de la planificación para la sucesión implica calcular las probabilidades de determinados sucesos y luego determinar cómo superarlos.
  • Consultores en administración: según cuál sea la naturaleza de tu empresa y/o la disponibilidad de tiempo, contratar consultores en administración para asistir con los gravámenes, el desarrollo de los procesos de transición, la recopilación de datos, la capacitación, los planes laborales y la asistencia técnica puede ser algo beneficioso y útil.
  • Banqueros: empieza a crear una relación entre el representante del banco de la compañía y tu sucesor. Comparte los planes y las necesidades financieras según tu plan de sucesión.
  • Abogados: obtén asesoramiento legal a medida que tomas decisiones y haces planes para poder proteger a tu empresa a nivel legal, preservar el patrimonio y prepararla para el futuro.

Sin embargo, antes de que se involucren, debes tener claro qué es lo que quieres que ocurra. Los profesionales están para apoyar, aconsejar y ayudar a implementar la visión que tu creas. No debes buscar a un profesional para crear tu visión.

3. Tiempo y responsabilidad

Asignar la cantidad adecuada de tiempo para la planificación para la sucesión es fundamental. Y no solo para garantizar el éxito del traspaso, sino para asegurar tu legado, en lo que quizás no pienses en detalle hasta que comiences la planificación para la sucesión.

Muchas veces, tu legado —¿cómo quieres que te recuerden y qué quieres dejarle al mundo?— va más allá de la empresa familiar y ahonda más en la filantropía, las memorias, y las tutorías, etc. Una vez que has abierto la puerta de la planificación para la sucesión, estarás feliz de haberle dedicado la mayor cantidad de tiempo para poder soñar, planificar y ejecutar. Puedes darte cuenta de que tienes sueños y aspiraciones más allá de las operaciones diarias de la empresa familiar.

Con el tiempo viene la responsabilidad.

La clave del rol de quienes deben asumir una titularidad es entenderla. Como propietario de un pequeño negocio, debes entender tu responsabilidad para garantizar el éxito y la viabilidad de tu empresa y sus sucesores a largo plazo.  Tus sucesores deben entender su responsabilidad para seguir haciendo crecer la empresa que tu creaste. Sentir aprecio por estas responsabilidades es lo que lleva a que todos aquellos que trabajan juntos se vuelvan un equipo.

La responsabilidad heredada de tus sucesores es algo que debe alimentarse y cultivarse tan pronto como sea posible. Cuanto antes se plante la semilla, más fuertes serán sus raíces y su potencial de éxito a largo plazo.

Cultivar la responsabilidad heredada ayuda a transmitirles a los sucesores el sentido de orgullo y comprensión de que continúan con algo que es aún más grande que ellos. Esto le da a la próxima generación la tenacidad y perseverancia para poder llevar a cabo las cosas.

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